Bien que depuis 2019 les employeurs d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent “sexisme” chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, il n’existe pas encore de référent lié directement au harcèlement verbal ou psychologique.
Et pour cause, il n’est pas aisé pour un collaborateur ou un collègue de travail de se positionner face à une dégradation des relations de travail émanant d’une ou plusieurs personne(s) vis-à-vis d’une autre ou plusieurs personne(s) mise(s) en cause.
Quand bien même ces « nommés » seraient sensibles à la relation humaine professionnellement parlant, comment pourraient-ils s’avérer véritablement, d’une part, totalement impartiaux et, d’autre part, prenant le risque de se mettre à dos soit leur direction ou leur managers directs, soit leurs collègues de travail.
Ces employés prendraient alors à leur tour le risque d’être discrédités sur leurs lieu de travail.
Selon certaines circonstances, les ressources humaines arrivent à éclaircir certaines situations en interne. Il est alors peu utile d’avoir à recourir à un cabinet extérieur. Les solutions prises avec les différentes parties restantes acceptables par tous.
Chacun pouvant alors reprendre le cours de leurs activités professionnelles sereinement. Pourtant, il arrive fréquemment que les situations soient délicates, compliquées, aux résultats inacceptables pour la personne qui subit ce type de harcèlement.
Rappelons quelques exemples de notion de harcèlement :
La définition classique du terme se définissant par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à :
Prudence !
La notion de répétition étant importante pour véritablement signifier le terme de harcèlement. En effet, on ne peut considérer qu’une brimade occasionnelle, une moquerie, un éclat de voix (même si inadmissible sur le lieu de travail), ne peuvent être considérer comme du harcèlement.
Code du travail : Nous rappelons qu’Il revient à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés (article L 4121-1 du code du travail- ancien L230-2). Il doit notamment prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral (article L 1152-4 du code du travail – ancien L122-51).
Le protocole d’enquête interne pour dégradation des relations de travail (avec suspicion de harcèlement) :
L’employeur reçoit des plaintes d’un ou plusieurs collaborateurs dénonçant une incapacité à évoluer sereinement, émanant d’un (ou plusieurs) tiers au sein de son entreprise.
Différentes situations possibles :
L’objectif pour l’employeur étant d’identifier et de décrire les éventuels phénomènes de dégradations entre le/les plaignant/s et la personne mise en cause.
Pour cela il fait appel à un consultant extérieur pour assurer cette enquête interne prouvant qu’il préfère s’enquérir d’une expertise totalement impartiale pour cette mission délicate.
Les objectifs de l’enquête :
Le mandat de l’enquête est clarifié par le protocole et une convention définissant les principes éthiques, déontologie et la confidentialité de l’action. Le traitement de chaque dossier en tenant compte de ses particularités et du contexte.
La rédaction du rapport de l’enquête est transmise confidentiellement à la direction (le commanditaire).
La majorité des enquêtes menés par notre cabinet a permis d’éviter l’escalade judiciaire toujours lourde et souvent couteuse (financièrement, psychologiquement…) que ce soit pour les plaignants, l’entreprise mais aussi par les dommages collatéraux pour les équipes.
Il sera judicieux de prendre attache avec un consultant aguerri et expérimenté à l’organisation des entreprises.
Les exemples vécus en entreprise pourront être l’objet d’une suite à cet article et nous démontrer que le harcèlement se rencontre sur toute la chaîne de commandement et pas uniquement où nous pourrions le supposer !
Retrouvez cet article déjà paru chez village-justice.com :