Suite à des plaintes d’un ou plusieurs collaborateurs dénonçant une incapacité à évoluer sereinement face à des actes s’apparentant à du harcèlement émanant d’un tiers au sein de l’entreprise.
L’enquête s’inscrit dans le cadre des relations de travail relatives à l’interdiction du harcèlement moral au travail, conformément au code du travail français (Articles L1152-1 à L1152-6) « …L’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer aux travailleurs qu’il emploie, des relations de travail empreintes de respect et exemptes de toute forme de violence… ».
Article L1152-1 «…Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel…. ».
L’objet étant d’identifier et de décrire les éventuels phénomènes de dégradations entre le/les plaignant/s et la personne mise en cause :
→ Charge mentale émotionnelle
→ Perte de sens injonctions contradictoires
→ Sentiment d’être harcelé
→ Dépression, burn-out
→ Conflits répétés
→ Addictions
→ Violences
→Tentative de suicide…
Pour le plaignant :
→ Protéger,
→ Écouter,
→ Etablir un rapport détaillé exposant les éléments et preuves des dégradations vécues.
→ Avis extérieur impartial par un cabinet habilité DREETS,
→ Prendre les mesures qui s’imposent avec clarté sur la situation,
→ Fournir un rapport détaillé, notamment comme appui pour le service juridique de l’entreprise, avocat… (conseil du commanditaire).
Doit être inclus les articles suivants :
→Définition du mandat d’enquête, clarification du déroulement de l’enquête et des attentes du client.
→Principes éthiques, déontologie et confidentialité de l’action.
→Rôles et responsabilités des parties concernées.
→Traitement du dossier en tenant compte de ses particularités et du contexte.
→ Il est possible d’informer le médecin du travail référent de l’entreprise, via l’employeur.
→ Les ressources humaines (données du service concerné, absentéisme, turn-over, AT…) à fournir si jugé utile par le cabinet.
→ Le CSE est informé (par l’employeur), toutefois ici dans l’anonymisation des personnes concernées.
→ Les collègues de travail (après analyse et nécessité d’étoffer les témoignages),
→ La DREETS (si demandé),
→ Le service juridique (si nécessaire).
=>Discrétion : il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la sécurité de chacun
=>Anonymisation à l’égard des tiers : aucune information autre qu’anonyme ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause
=>Equité et impartialité : toutes les parties impliquées bénéficient d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable
=>Approfondissement : les plaintes sont étayées par des informations détaillées.
=>Assistance : l’assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s’appuyer sur les services de santé au travail.
Selon les cas et faits de dénonciation, il sera défini un protocole spécifique d’entretien concernant la (les) personne(s) mise en cause.
→ Rédaction du rapport transmis confidentiellement au commanditaire.
→ Il n’est aucunement transmis aux différentes parties (plaignant, personne mise en cause).
→ Les points de tension multifactoriels à l’origine de la dégradation des relations de travail qui ont été analysés tout au long de la démarche, sont indiqués clairement par un rapport complet.
→ Les préconisations adaptées au contexte et à l’entreprise sont transmises au rapport.