Contexte
Suite à des plaintes d’un ou plusieurs collaborateurs dénonçant une incapacité à évoluer sereinement face à des actes s’apparentant à du harcèlement émanant d’un tiers au sein de l’entreprise.
L’enquête s’inscrit dans le cadre des relations de travail relatives à l’interdiction du harcèlement moral au travail, prévue par la Loi du Pays n°2011-5 du 17 octobre 2011 dont l’article Lp 113-2 « …L’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer aux travailleurs qu’il emploie, des relations de travail empreintes de respect et exemptes de toute forme de violence… ».
La loi
Lp 113-4 « …élaborer un plan pour la qualité des relations de travail qui comprend un diagnostic écrit sur les relations de travail établi notamment après un audit ou une enquête réalisée dans l’entreprise… »
L’objet étant d’identifier et de décrire les éventuels phénomènes de dégradations entre le/les plaignant/s et la personne mise en cause :
→ Charge mentale émotionnelle
→ Perte de sens injonctions contradictoires
→Tentative de suicide
→ Sentiment d’être harcelé
→ Dépression, burn-out
→ Conflits répétés
→ Addictions
→ Violences
Intérêt de l’enquête
→ Protéger
→ Écouter
→ Etablir un rapport détaillé exposant les éléments et preuves des dégradations vécues
→ Répondre à l’obligation de sécurité à laquelle est tenue l’employeur à l’égard de tous ses collaborateurs (Lp. 113-4 du Code du travail°
→ Avis extérieur impartial
→ Prendre les mesures qui s’imposent avec clarté sur la situation
→ Fournir un rapport détaillé, notamment comme appui pour le service juridique de l’entreprise, avocat… (Conseil du commanditaire).
La convention
→ Définition du mandat d’enquête, clarification du déroulement de l’enquête et des attentes du client.
→ Principes éthiques, déontologie et confidentialité de l’action.
→ Rôles et responsabilités des parties concernées.
→ Traitement de chaque dossier en tenant compte de ses particularités et du contexte.
Le cabinet consulte les protagonistes suivants :
→ Informer le médecin du travail référent de l’entreprise, via l’employeur,
→ Le CHSCT (CSE) est informé (par l’employeur), toutefois ici dans l’anonymisation des personnes concernées.
Les ressources humaines (données du service concerné, absentéisme, turn-over, AT…)
→ Les collègues de travail (après accord pour apporter & étoffer les témoignages),
→ La DTE, La CAFAT (si demandé),
→ Le service juridique (si nécessaire)
Respect des paramètres suivants
=>Discrétion : il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la sécurité de chacun
=>Anonymisation à l’égard des tiers : aucune information autre qu’anonyme ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause
=>Equité et impartialité : toutes les parties impliquées bénéficient d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable
=>Approfondissement : les plaintes sont étayées par des informations détaillées.
=>Assistance : l’assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s’appuyer sur les services de santé au travail.
→ Rédaction du rapport transmis confidentiellement à la direction (commanditaire).
→ Il n’est aucunement transmis aux différentes parties (plaignant, personne mise en cause).
→ Les points de tension multifactoriels à l’origine de la dégradation des relations de travail qui ont été analysés tout au long de la démarche, sont indiqués clairement par un rapport complet.
→ Des préconisations organisationnelles adaptées au contexte et à l’entreprise sont transmises dans le rapport, étoffées de rappels sur les préventions primaires, secondaires et tertiaires.